我为什么从阿里巴巴集团离职？

「 “阿里在我眼里是一个优点和缺点都非常突出的一家公司。”bruce sun在阿里工作了三年，如今已经离职，他对阿里抱有复杂的感情。一般选择一家大厂的理由显而易见，薪资与成长，离开一家大厂的理由也伴随着个人的考量。下面是他对阿里的观察自述。」

作 者 ▏ bruce sun

 

来 源 ▏ 知 乎

 

 

在阿里呆了三年，已经离职半年多了。说说我眼中的阿里吧，以及我为什么离开阿里。

 

阿里在我眼里是一个优点和缺点都非常突出的一家公司。阿里是一家超过10万人的大型集团公司，每个人眼中的阿里都不一样，所有观点仅代表我看到我了解的阿里。

 

先说说阿里的优点

1.给与员工最大的自由度

 

在阿里给与员工最大的自由度，能够发员工的潜力做任何员工可以做的事情。比如上下班不打卡，就非常的喜欢。我在阿里基本9:30-10:00上班，晚上8:30–9:30下班，中午休息2个小时，周五基本晚上不加班。周末从来没有加过班。

 

在阿里只要自己有想法，有能力，还能说服主管，可以自己做任何想做的事情。工作上的自由度理论上是不设限的。当然前提是你有好的idea，并且能说服主管和其他部门，因为没有其他部门的配合，事情基本干不成。而阿里的考核机制有了好的diea，其他部门还是很意参与的，毕竟大家都要搞事情。阿里一线主管最愁人的事情就是怎么找事情做。

 

跟着这个老板干的不爽怎么办?转岗呀，我进去的时候还是2年后才可以转岗，后面改为1年就可以转岗了。转岗的好处就是股票都保留着，阿里又非常的大，选择余地很多，难度比社招小很多。觉得自己怀才不遇老板不重视，换一个老板就可以了。

 

2.第二个好处就是待遇非常丰厚

 

阿里P7及以上入职是有股票的，2两年后兑现50%，后面两年每年兑现25%。这个应该大多数人都知道，但是阿里每年还会给员工配发新的股票，理论上每年配发的新股票和当年入职的股票数量是一样的，也是分4年兑现，每年25%，没有了2两年的限制。所以如果在阿里如果连续四年能拿到好的绩效，那就是4次股票叠加，收入非常可观了，基本总包可以轻松超过100万/年(股票没有下跌的时候)。这种情况下股票收入会远大于薪资收入。所以早入职阿里的人基本财富自由了。每次年终考核拿到好绩效后，一年的怨气基本也没有了。

 

我的职级是p7，离职的时候特意打印了一下过去12个月的税前总收入(工资+奖金+公积金+股票)已经超过了150万，要不是有自己的规划真想继续在阿里苟下去。

 

这么高的薪水为啥不继续苟下去呢?我也想再奉献十年的青春给阿里呀!按照我的预感我在阿里还能苟下去2年，死皮赖脸的还能挺3年。但是能进去阿里的还是有心气的。在阿里还有一个经验就是无论是转岗还是离职一定要在高光时刻走。转岗和离职找下家都会问绩效的，下家公司一般也有渠道查到绩效的真实性。好的绩效选择性会强很多。全年3.25真的是逼死人的节奏呀!

 

3.阿里是一家执行力特别强的公司

 

阿里的执行力或者说KPI考核机制特别厉害，结果就是大家都很拼，执行力特别强。跨部门沟通效果协调非常好，基本不会出现已读不回情况。

 

阿里内部平台搭建的很完善，有问题沟通也非常舒服。真的把集团用户当成客户了。不像我现在的小公司平台部门都是大爷。

 

再说说我看到的阿里的缺点

1.强烈的焦虑感

 

前面提到待遇丰厚是有代价的，那就是绩效。在阿里绩效3.75和3.25得到的回报是天壤之别的。3.75有着丰厚的年终奖(一般超过10万，需要看部门绩效)、会加薪(5%-10%不等)、会给配发新的股票，一般会超过当年入职同一级别的人、还有晋升的可能性。这也是人人争取好绩效的原因，回报太丰盛了。

 

拿到3.25的人就非常的惨了，没有年终奖、没有股票、没有加薪、没有晋升的可能性、没有转岗的可能性。员工可能的选择就是要么再拼搏一年，要么离职。所以入职2年是离职率最多的时候，因为拿到了50%的入职股票。

 

最坑的是3.25以前是强制10%的，现在变得宽松了估计降低到5%了(猜测)。每年两次考核，入职四年就是8次考核，概率上入职4-5年的人都会得到一次3.25。而且阿里的人才密度非常的高，博士-大堆呢，大家都抢着3.75。稍微不努力就容易得到3.25。

 

理论上3.75的人做的比3.25的人好很多，但是实际上，每个人的工作很难放到一起去评价。更多的情况是大家做的事情差不多，拿到的成绩差不多，评价权就在主管了。这种一个团队大家都差不多的情况下一个人却拿了3.25，另外一个人却拿了3.75。就非得郁闷了，整个团队都会受到影响。所以在阿里是和你身边的人在竞争，没啥团队作战的概念。只要跑的比最慢的快就好了。

 

而且新人很容易得到3.25。因为老板不会把重要岗位的人评3.25，也不会把自己的亲信评3.25，更不会给高产出和非常适应阿里文化的人3.25，那新人入职阿里得到3.25的概率就不是五分之一了(2季度*每季度10%)，很可能是50%甚至90%了。所以新入职的人或者转岗的人面对的压力非常的大，必须要获得自己新任主管的认可。这个过程在阿里叫做landing。

 

每年都有大量优秀的人才因为各种原因无法landing，选择离开阿里。这也是社招2年才能兑现股票的原因。

 

2.企业缺乏人文关怀

 

阿里严重的缺乏人文关怀，公司企业文化里任何和家、温暖，关怀有关的字眼都禁止出现，唯一的福利就是中秋节发一个月饼(参考月饼事件)，年终有个阿里家书，其他年节没有任何表示了。在阿里就是一个短期的契约关系，你给我干活，我给你丰厚的回报。干的不好滚蛋，干得好给你超预期的奖励。别想着为阿里奉献10年的青春，阿里不缺你。所以阿里员工都有很强的危机感和焦虑感很难静下心来做事情。每个人都想着怎么拿到好的绩效怎么晋升，晋升不上去就赶快转岗或者找下家。一个员工在阿里干了5年，基本都会转岗1-2次。平均一个岗位时间很难超过3年。所以业务和方向上不具备持续性。

 

3.阿里的价值观问题

 

初到阿里的时候我还是非常认同阿里的价值观的，毕竟阿里的价值观都是绝对的政治正确。还读了一本叫做”阿里巴巴与四十大道“的书，更加笃定和坚信阿里的价值观。

 

在阿里的时候正好碰到逍遥子只接管公司，进行了价值观升级，每个BU都会进行大部门的宣讲。阿里价值观的第一条就是:“客户第一、员工第二、股东第三”

我一直以为我很理解这句话的意思，但是在BU大部门宣讲的时候，我体会到了什么叫做中国语言的博大精深。客户第一跟我想的一样;员工第二的解释是用来修饰客户第一的;股东第三也不是股东的利益排在第三位，只是一个表述的顺序问题。是不是大跌眼镜?公然推翻了马云的员工第二的观点，员工第二仅仅变成了修辞词。

 

那是我第一次对阿里的价值观产生动摇，第一次心里哇凉哇凉的!也第一次萌生了这家公司我呆不长久，要为以后打算了。

 

后来BU并入了阿里云，整个阿里云全员大会上，行癫在讲话的时候说:“阿里云要年轻化，以后不要跟我说这个人有颗年轻的心，没用，年纪大了就是大了”。整个演讲就有几条评论写着”心里哇凉哇凉的”，但是我觉得很多人心里都凉了，只是不说而已。所以在阿里35岁的中年危机比想象中严重很多!当然对35岁以下的年轻人还是很不错的。

 

4.在阿里的生存之道

 

在阿里的生存之道不是看价值观怎么说，而是看KPI考核的标准是什么!在阿里认认真真勤勤恳恳做事情是没有用的，必须会搞事情才行。搞事情就是在阿里做0到1的事情，这样才会被肯定，才会有高绩效。1到n的事情做的再好也没有用。所以必须会搞事情，会无中生有才行。

 

这种考核标准不能说错误的，阿里有今天的地位也是这种考核方式的功劳，逼着大家去创新。这种考核机制非常适合一片蓝海的情况下。大家都有肉吃，每个团队都有事情做，可以快速的占领市场。淘宝、天猫、阿里云、钉钉、支付宝..很多成功的案例都在验证这种考核制度的成功。碰到蓝海这种考核制度会让阿里在2-3年内就可全部占领市场。

 

但是这种考核制度不适合红海竞争的情况下。因为红海竞争大家都已经把0到1的事情做完了，没有优势了，大家做的事情都是把1到n怎么做的更好、更快、更流畅。而阿里的考核恰恰不适合这种场景的竞争。所以阿里收购的天天动听9、虾米音乐、优酷、UC浏览器、Lazada9、饿了么…全部在走下坡路，高德地图除外!

 

原因是进入到收购公司的阿里人，必须要搞事情，必须要做0到1的事情才行。明明已经有了一个1怎么办?推到不用，再做个0到1的事情，所以Lazada的平台推到重新写了一套。做好以后还竞争不过对手怎么办?再换一批人再做0到1的事情。一直到把项目做死。新接手的阿里人也很郁闷呀，我好好做1到n没有用，拿不到好的绩效，还要想一个0到1的事情，那就再打造一个新平台吧。

 

当时代红利、人口红利、技术红利都吃没了以后。所有的产业都是红海竞争了，这个时候阿里的劣势就非常突出了。有一次我在天猫买个年货，想要5件直接寄回到家，可是我发现我要想享受年货节的优惠，必须把一单拆成5单买才行，否则只能享受买一件的优惠。我特意问了一下客服，意料之中是平台搞的活动。因为这样可以大幅度提升单量。这种内卷只会让系统越做越复杂、越做越难用。但是这么多人大家总要做事情呀!

 

当树上比较低的果子都摘完了怎么办?比较高的果子摘起来太费劲怎么办?而且想摘比较高的果子基层主管的变通就是我也未必能在一年内摘得到，那怎么办呢?毕竟在阿里不搞事情活不下去呀。可以画一个果子挂上去，然后再摘下来。高级主管看到是个假果子也得认，有果子毕竟比没果子强，高级主管也要画果子才行。这样绩效就能拿到了。反正第二年也没有人在意是否存在过这个果子了。所以在阿里要会画果子，画的果子要能让主管拿出来继续画才是王道。

 

我记得有一年云溪大会，人工智能实验室的浅雪“演讲阿里自动驾驶的进展，搞了个路网协同，通过路网协同解决自动驾驶过程中出现的小概率问题，听得我热血沸腾，感觉自动驾驶找到了解决方案。当时杭州市政府还给测试团队派发了自动驾驶小汽车的路测牌照，感觉第二年自动驾驶一定能大有突破。结果第二年自动驾驶团队不做小汽车的自动驾驶了，因为太难了，改做低速配送版本的小蛮驴了(抢了菜鸟的idea和生意)。

 

BU画着BU的果子，小部门自然也需要画一些小果子。反正能拿到今年的绩效就好。第二年谁还记得路网协同呢?即使有人记得绩效已经评完了，该晋升的也都晋升了，吃到肚子里的饭是不可能吐出来的。毕竟创新是需要不断试错的嘛!在一片红海下没有人在正经做事情了。

 

5.公司和员工的不信任感

 

之前经历过几家公司，有人跳槽了都会问下去哪里高就了，毕竟大家都在江湖，说不定以后会跳到同一家公司呢。在阿里碰到同事离职也习惯性的问一下，发现同事都不说去哪里。

 

等我自己提了离职的时候，也有很多同事请吃饭。竟然没有一个问我哪里高就的，有几个关系要好的同事特别跟我说千万别透露去哪里，任何人都别透露。

大家都担心自己的去向被HR知道，都默契的不打听去处。我不知道原因，但在同事的叮嘱下也没有向任何人透露去处。我也一直不知道HR到底做了啥让员工离职这样恐惧，又不是华为不存在251情况。

 

6.后记

 

阿里这套考核制度，也许能创造下一个类似钉钉的奇迹。但是我觉得不太可能了。因为红利没有了，找不到一片蓝海了。

 

我在阿里的时候负责一个每天上亿请求的服务，因为需要调用多个C++库，出现偶发的coredump，我去的时候就已经有了，大概1-2周崩溃一次，崩溃后机器设置了自动重启。因为有100多台服务器，崩了一台关系不大，因为是偶发排查起来却太难了。后来我花了大半年的时间终于解决了这个bug，最后发现真的是苦劳，绩效最终是3.5，也就是正常水平。在阿里考核分为点线面，这种bug解决就是点。

 

前几天和阿里的同事聊天，现在这个服务coredump又出现了，而且频率大大提高，每天都会有1-2台机器崩溃重启。也没有人跟进这个问题了，反正100多台机器呢，花大量时间和精力解决了也拿不到好绩效，还不如去画果子然后再摘果子。毕竟把自己画的果子摘下来多轻松意呀，何必去做那些吃力不讨好的事，自己在这个岗位上最多干三年，在阿里最多干五年。

 

最后还是希望阿里能变得更好，毕竟我还是阿里很小很小很小的小股东呢。而且我也很骄傲自己曾经在阿里和一批非常优秀的人一起工作过三年时间。期望阿里能找到下一片蓝海，或者找到一套适合红海竞争下的考核机制。毕竟还有一个高德地图是例外(可能是百度地图太弱了)。

END

【来源】：知乎https://www.zhihu.com/question/22032540/answer/2356335850

 

内容原载于: 码客人生